“随着国内高校‘双一流’建设加快推进，对高水平专业人才的需求愈加迫切，国外大学‘非升即走’的人事‘预聘’制度在国内若干大学试点实施，出现的若干个案引起较大社会反响。”在2022年全国两会上，民盟中央拟向全国政协十三届五次会议提交《关于完善高校青年教师“预聘制”的提案》（以下简称《提案》），重点关注了近年来高校预聘制“非升即走”做法所引发的争议。

有专家曾表示，“准聘——长聘”制度的实施借鉴了美国的经验，在学术生涯早期强调竞争淘汰，在后期强调职业保护。

高校的这类聘用制度一定程度上优化了教师队伍结构，提升了教师的工作积极性。

而教育部已发布的多个重要文件都提到高校聘用制改革。比如，2019年发布的《教育部关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》提到要出台高校教师职称制度改革的指导意见，推行高校教师职务聘任制改革，加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出。

2021年，《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》提到，深入推进岗位聘用改革，实施岗位聘期制管理，进一步探索准聘与长聘相结合等管理方式，落实和完善能上能下、能进能出的聘用机制。

但实际上，高校的聘用制度早已存在。广东2006年出台《关于加强高等学校教师队伍建设的意见》，广东高校决定大力推进以教师职务聘任制为重点的人事制度改革。人事制度改革的内容包括：破除职务终身制和人才单位所有制，在高等学校工作人员中全面推行聘用制度。同时，强化聘后管理，完善人员流动和淘汰机制，在教师的任用上做到能上能下、能进能出，通过科学的考核体制，将不能履行教师职责或不具备教师资格的人员予以调整或辞退。

而如今，我们可以发现很多高校都在实行聘用制度，发布的招聘公告都会明确的提到实行试用期，试用期满考核不合格，按规定予以解聘等相关信息。

不可忽视的是，高校的聘用制度也存在一定的问题。民盟中央在《提案》中就提到了评价体系中存在的诸多问题：一是分类评价改革有待进一步深化。一段时间以来，职称评价中的“破五唯”已初见成效，但仍然任重道远。二是学科分类评价细化不足，评价机制不够多元。自然科学与人文社会科学研究差异较大，短期内对科研成果数量的考核并不适用于所有学科门类。三是教研考核急功近利。“非升即走”容易导致青年教师过度追求论文发表，大量时间消耗在课题申报上，不利于潜心科研和教学。

全国政协委员、北京语言大学教授张博表示，目前高校“准聘——长聘”制改革侧重于“准聘”制，在高校自行设立的“非升即走”条款中，普遍存在重科研轻教学、唯量化指标论、量化指标不尽合理等问题。其后果是青年教师学术研究的目的从理论创新和解决实践问题异化为升职达标，在“不发表就出局”的重压下，出现不敢挑战开创性、周期长或存在失败风险的研究课题，不愿承担团队服务和合作任务等情况。

对此，高校聘任制度还需根据实际进行合理优化。北京大学就在持续优化“预聘——长聘”制度体系，发挥预聘职位人员中期发展评估的指导和激励作用，严格长聘职位聘任评估。完善学术评审机制，实行同行专家评审，充分考察候选人教育教学、科学研究、校内外服务情况和未来发展潜力等，按照“九步走”流程层层筛选、严格把关。进一步拓展教师职业发展空间，对于尚未纳入分系列管理的教学科研人员，将其长聘职位聘任评估机会调整为两次。适度增加教学、研究技术系列年度晋升名额，拓宽发展通道，引导教师各展所长、快速成长。

师资队伍的建设对高校十分重要，预聘（准聘）——长聘的聘用制度有利于激活教师队伍可持续发展，但部分高校在实施中还是存在问题。因此，推进高校聘任制度的改革和优化值得关注。今年两会，相关建议我们或许可以了解一下。

民盟中央关注近年来高校预聘制“非升即走”做法所引发的争议，在《提案》中建议称：

1.探索建立规范的高校预聘制度。高校应对教师队伍建设，尤其是教师结构问题做长远规划，在招聘时应设置明确的招聘比例，不应在现有编制数量上招聘过大比例的“非升即走”人员，将预聘阶段的竞争控制在合理范围；在设置“非升即走”岗位时，应提前设计人员流动预案和明确的中期评价、转岗、告知、解聘流程，并在招聘时让青年教师充分知情。同时应配属与岗位相应的、有竞争性的待遇。

2.优化高校教师的分类评价机制。结合学校特点和办学类型，针对不同类型、不同层次教师，实行分类分层评价，对于偏重科研性质的职位可采用同行评价机制，通过“非升即走”制度进行“优胜劣汰”；对于偏重教学的岗位应把职业安全性作为重点考虑因素，不宜实施过于苛刻的科研考核制度。

3.加强对高校教学活动的督查检查。2016年教育部印发的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》强调，要突出教育教学业绩，切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。由于“非升即走”的压力并未好转，建议教育部门开展对高校优化考核指标情况的督查检查，结合高校的具体情况，对其岗位设置管理和绩效考核办法进行检查指导，从而进一步优化高校岗位设置结构，健全完善教师激励机制。

4.完善高校教师评聘方面的法律法规。如果教师和学校在人事聘用上发生纠纷，使教师和校方维权都“有法可依”。根据教师评聘纠纷的性质，将其分别纳入公法或“私法”途径解决。由于职称的“评”与“聘”性质不同，评定职称应认定为学校内部管理活动，不受公权力的专业监督，可以通过完善学术评价机制解决，如建立学术委员会申诉制度等；聘任具有职称资格的教师则属行政关系和劳动关系的范畴，可视教师的工作性质将其纳入行政纠纷或劳动纠纷解决途径。

全国政协委员、北京语言大学教授张博就“准聘——长聘”制在实施中暴露出的问题建议：

一是尽快出台针对高校“准聘——长聘”制改革的指导性文件，进一步完善高校“准聘——长聘”制度设计，为落实“建设高素质专业化创新型教师队伍”战略任务提供制度支撑。

二是在拟定高校“准聘——长聘”制的指导性文件时，合理拟定“准聘”转“长聘”的比率。全面考核青年教师“准聘”期内教学、科研、团队合作、社会服务等多方面的业绩。重视“准聘”考核评价主体的多元化。综合单位考核、同行评价、学生评教、团队及社会认可度，对青年教师进行全面评价。建立科学合理的学术评价体系，将量化指标与质性评价相结合，完善代表作制和同行评议制度，鼓励创新，宽容失败，破除唯论文和基金项目的量化评估体系。建立“准聘”绩效考核结果申诉制度，允许青年教师对绩效考核程序及结果提出异议，尤其允许青年教师提供可以证明自己工作价值、进程及研究前景、潜力的证据，为从事原创性、应用性、长周期及冷门绝学研究的青年教师提供特殊支持，加强“长聘”制设计。

三是加强对高校“准聘——长聘”制度设计与实施的督导督查，强化培养遴选创新型人才的价值取向，确保落实“建设高素质专业化创新型教师队伍”战略任务。